Por Omar Alfonso Rivera Hernández/Centro de Negocios UJED
El año 2020 fue un parteaguas para el mundo entero, debido a la pandemia ocasionada por el COVID 19. Particularmente en la ciudad de Durango la forma de trabajo en ciertos giros empresariales tuvo que replantearse con el objetivo de continuar operaciones, y con ello hacer frente a la serie de compromisos adquiridos previamente o simplemente costear sus costos fijos que independientemente del número de productos o ventas realizadas son una carga muy fuerte cuando además existen compromisos financieros, por lo anteriormente mencionado es que las mipymes adaptaron una nueva modalidad de trabajo a distancia denominada teletrabajo o “home office”, teniendo tal repercusión en el entorno que a inicios del año 2020 entro en vigor las reformas al Artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo en materia de Teletrabajo o «home office».
Aunado a la problemática planteada, es un dato revelador e interesante es el saber que el 85% de las mipymes locales carecen de perfiles de puestos lo cual implica que la mayoría de las contrataciones se realicen de manera subjetiva, o peor aún con un gran número de sesgos cognitivos como “los estereotipos” personas que aparentan tener el conocimiento, simplemente por un aspecto físico, implicando en un corto plazo alta rotación de personal y un desembolso significativo en temas de capacitación.
El proceso de selección de personal es una de las funciones esenciales en cualquier organización el cual permite comparar características de los aspirantes contra las especificaciones del puesto y los perfiles de los aspirantes postulados a la vacante. Sin embargo, es importante mencionar que así como el entorno es cambiante, las mipymes deberán adaptarse a los cambios del entorno y entonces considerar variables como la globalización y el surgimiento de nuevas tecnologías las cuales provocan cambios en los procesos productivos y administrativos, dificultando en muchas ocasiones el mantener la estabilidad del personal, lo cual se ha convertido en un desafío constante respecto a buscar una nueva forma de administrar al personal, enfocándose más en las competencias laborales.
Consecuencia de esta nueva forma de administrar el personal es que se ha optado por dejar el proceso de selección tradicional para implementar un proceso de selección basado en competencias. Este proceso es una técnica en la que los encargados de la gestión de recursos humanos tienen como objetivo encontrar y elegir al personal no solo por su formación académica y experiencia, sino también considerando que cumpla con las competencias que se requieren en el puesto; este tipo de selección se diferencia de la tradicional por los métodos e instrumentos que emplea, no por los pasos.
La selección por competencias es aplicable en todos los puestos de cualquier organización, por lo que puede ser utilizado para la implementación de la selección en trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo o mejor conocido como home office.
Por lo anterior es que el contar con certificación en competencias laborales perfiladas al uso de software y comunicación remota ampliara las posibilidades de un exitoso trabajo bajo la modalidad de “home office”.
