Si hacemos el ejercicio de salir a preguntar a la calle a las personas, ¿quién es la persona más importante de su vida? Es probable que la mayoría de las personas coincidan en que esa persona es su madre, su hermana, su esposa, o alguna de las mujeres de su vida. Históricamente las mujeres son las más involucradas en el desarrollo de las personas y no solo en la crianza, sino en la construcción y sostenimiento de las familias, incluyendo las familias empresarias, sin embargo, la representación formal de las mujeres en posiciones de liderazgo en las empresas sigue siendo limitada.

Según los datos del último censo del INEGI, la población mexicana está integrada de forma equitativa por hombres y mujeres, a pesar de esto en México, solo el 6% de los consejos de administración cuentan con miembros del género femenino, estadística que lamentablemente no dista mucho de la realidad mundial, donde Noruega destaca con 36.7% (Deloitte en Mucharraz, 2023). Afortunadamente, aunque aún no tienen presencia en los consejos, la tendencia de la participación de las mujeres en roles ejecutivos ha ido al alza en las últimas décadas (Alvarado-Alvarez y Euwema, 2024).

Estos datos son relevantes especialmente si consideramos que el liderazgo femenino en la empresa familiar es un factor estratégico para la gobernanza, la sostenibilidad y la continuidad generacional. Sin embargo, la estadística no refleja su involucramiento real en las empresas familiares, pues es necesario considerar a las mujeres como cofundadoras de empresas no reconocidas, las esposas que se vuelven administradoras informales, así como hijas de segunda y tercera generación que enfrentan resistencias culturales al incorporarse a industrias históricamente dominadas por hombres, donde su influencia estratégica suele invisibilizarse.

Reconocer y formalizar la participación de las mujeres en el liderazgo empresarial en la actualidad es de vital importancia, no solo por una cuestión moral o de equidad de género, sino por la relevancia de las características de una dirección más empática, resiliente y adaptativa, mismas que en la empresa familiar, donde confluyen vínculos afectivos, patrimonio y visión de largo plazo, no son complementarias sino determinantes para la continuidad generacional. Dichas características se han encontrado como adjetivos del liderazgo femenino en múltiples estudios como lo destaca Carlos Basulto González en “El impacto del Liderazgo Femenino en la Cultura y Gestión de Empresas Familiares: Una mirada al papel transformador de las mujeres líderes en el éxito empresarial familiar” (2025). Este artículo señala que la gestión empresarial de las mujeres tiene como consecuencia una mejora en la resiliencia organizacional, fomenta la cultura colaborativa, aumenta la orientación a largo plazo y, por ende, fortalece la sostenibilidad empresarial.

Al día de hoy, hay evidencia suficiente del impacto positivo, no solo en las empresas familiares sino en general, de tener mujeres en roles ejecutivos y como parte del consejo de administración tanto cualitativos como describen Alvarado-Alvarez y Euwema entre los que incluyen la reducción del conflicto, la resiliencia en contextos turbulentos o la eficiente administración del capital humano (2024), sino también económicos gracias a un mejor desempeño del equipo de directores que se traduce en retornos de inversión más altos versus las empresas donde la participación de las mujeres no es significativa (CIMAD en Mucharraz, 2023).

Con lo anterior, la pregunta ya no es si las mujeres deben ocupar espacios de liderazgo en la empresa familiar, sino qué tan preparada está la familia empresaria para reconocer que su participación fortalece la gobernanza y aumenta las probabilidades de trascender generaciones, ya no se trata de una tendencia, si no de una ventaja competitiva.

Erika Villarreal Valdez.
Lic. En Contaduría Pública y Finanzas.
Maestra en Finanzas.
Certificado en Psicología Positiva.
Especialista en Empresas Familiares: Institucionalización y Continuidad.

Contacto: 81 239 4658

REFERENCIAS

Alvarado-Alvarez, C., & Euwema, M. C. (2024). Are family businesses more gender inclusive in leadership succession today? A perspective article. Journal of family business management, 863-871. Obtenido de https://www.emerald.com/jfbm/article-abstract/14/5/863/1227205/Are-family-businesses-more-gender-inclusive-in?redirectedFrom=fulltext

González, C. B. (2025). El impacto del Liderazgo Femenino en la Cultura y Gestión deEmpresas Familiares: Una mirada al papel transformador delas mujeres líderes en el éxito empresarial familiar. SciELO. Obtenido de https://preprints.scielo.org/index.php/scielo/preprint/view/10855/19756

Mucharraz, Y. (2023). Los beneficios de tener mujeres líderes en las empresas. IPADE News Media. Obtenido de https://www.ipade.mx/newsmedia/factor-humano-es/los-beneficios-de-tener-mujeres-lideres-en-las-empresas/